很多做招聘信息的HR在面試資料的準(zhǔn)備方面越發(fā)很隨意地，基本上全是將一大堆簡(jiǎn)歷再打印不出來，在面試的時(shí)候扔給面試官，這個(gè)可是不太當(dāng)然了會(huì)出什么問題。

候選人情況篩選匯總

   在參選者階段，假如我們?cè)诎菰L應(yīng)聘前不需要先將再次篩選的簡(jiǎn)歷發(fā)給領(lǐng)導(dǎo)初步篩選后，我們是不是我再把搜索到的簡(jiǎn)歷實(shí)際郵箱完全發(fā)我領(lǐng)導(dǎo)上去看呢？如果是這樣，我想提醒一下大家，可能會(huì)領(lǐng)導(dǎo)是沒有最重要的意思是過不滿，可是對(duì)這樣的做法大概沒幾個(gè)清楚的，所以我說完全沒有的工作，是是需要從細(xì)節(jié)去考慮到的，總之我們是可以將篩選的簡(jiǎn)歷是從EXCEL表格將候選人基本是的信息先篩選后進(jìn)去，比如說姓名、性別、婚姻狀況、現(xiàn)所在地、學(xué)歷、工作年限、聯(lián)系電話、照片、基本上的評(píng)價(jià)（推薦的原因）、簡(jiǎn)歷的詳細(xì)信息（用插入到對(duì)象的方法放到表格中，領(lǐng)導(dǎo)看了基本信息有興趣再點(diǎn)開），我們你可以想想，領(lǐng)導(dǎo)都很忙很忙，假如在理不出頭緒的情況下個(gè)一個(gè)簡(jiǎn)歷地看看，他們所必須的時(shí)間會(huì)更多，如果不是我們能十分充分決定到這些細(xì)節(jié)，招聘工作會(huì)更最有效。

面試邀請(qǐng)函的制作

   伴隨著是對(duì)個(gè)體感受到的關(guān)注，招人工作也更加極細(xì)致，很多公司除此之外電話通知應(yīng)聘者來去面試除此之外，在電話通知后，會(huì)通過郵件發(fā)送一份去面試邀請(qǐng)函給應(yīng)聘者，面試邀請(qǐng)函的目的只是相對(duì)而言警告應(yīng)聘者面試時(shí)的具體信息，比如說面試的公司（很多人在電話里不肯定會(huì)真聽知道是哪家公司請(qǐng)貼面試），比如面試的職位（很多應(yīng)聘者投了N多簡(jiǎn)歷，自己都忘記什么面試的職位是什么了），比如面試的地址及路線（也很比較偏遠(yuǎn)的地方這個(gè)是必要的），有溫馨提示（需要帶有什么資料和面試注意事項(xiàng)等），面試邀請(qǐng)函透測(cè)程度則彰顯出著該公司HR工作的專業(yè)程度，給應(yīng)聘者的感受肯定不一樣的的，這個(gè)環(huán)節(jié)在那對(duì)企業(yè)相比是有追加懸賞的作用的。

過往種種簡(jiǎn)歷的處理

   某公司的HR將面試會(huì)過的簡(jiǎn)歷扔到垃圾桶里后被人撿到后里面的信息被主要用于非法的途徑，后來簡(jiǎn)歷的當(dāng)事人告該公司而再產(chǎn)生了**，像這樣的事情不多，不過簡(jiǎn)歷被飛快地去處理估計(jì)說是很比較普遍的，這不僅給企業(yè)受到肯定會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)，都是太不專業(yè)的行為?？傊畬?duì)公司可以說，過往的簡(jiǎn)歷應(yīng)該是另一個(gè)人才庫(kù)，憑借過來對(duì)企業(yè)的招聘是很有幫助的，所以才對(duì)此往昔簡(jiǎn)歷是是可以方式分類管理刪選出差別的需求層次的簡(jiǎn)歷，比如招人經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，可以不分成三類ABC三個(gè)檔，C檔為無興趣的純歸檔簡(jiǎn)歷，B檔為具備當(dāng)然潛力的簡(jiǎn)歷，A檔則是因?yàn)橛幸恍l件未談攏的符合國(guó)家規(guī)定職位要求的最優(yōu)秀簡(jiǎn)歷，當(dāng)我們對(duì)那些簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類管理后，在企業(yè)未來的1-2年的不同發(fā)展階段，就也可以據(jù)需求先決定那些人才庫(kù)的人，肯定簡(jiǎn)歷的保鮮期很有可能也就2-3年，畢竟1-2年后很多人的職位會(huì)發(fā)生比較大的改變，之前再找2年前的人來做當(dāng)時(shí)招聘的職位那絕對(duì)是不太很可能的了，所以才這對(duì)2-3年后的簡(jiǎn)歷的處理，可以不判斷碎紙?zhí)幚?，避免?jiǎn)歷的信息外瀉。

面試資料的準(zhǔn)備

   很多做招聘信息的HR在面試資料的準(zhǔn)備方面越發(fā)很很隨意地，基本都都是將一大堆簡(jiǎn)歷打印出來進(jìn)去，在面試的時(shí)候扔給面試官，這個(gè)只不過不太況且會(huì)出什么東西問題，但對(duì)面試的效率和對(duì)工作的更高要求是很有影響的，在這方面我的一位專門負(fù)責(zé)招聘的朋友的做法我甚如果說值得自學(xué)，他在每次面試時(shí)的時(shí)候會(huì)將幾位候選人的簡(jiǎn)歷根據(jù)面試官的數(shù)量不打印出來，然后再在每一份簡(jiǎn)歷上注明面試時(shí)間，在每一份簡(jiǎn)歷的背后寫上面試評(píng)價(jià)表和空白A4紙，然后把將幾份簡(jiǎn)歷整理裝訂到文件夾中，再不打印當(dāng)天的招聘安排好了表放在旁邊首頁(yè)，這時(shí)候我們看見的面試資料像一本書一樣的有條理和整齊的隊(duì)列，招聘的流程和資料也應(yīng)該不會(huì)亂，對(duì)面試官相比，他們對(duì)這樣極細(xì)致的資料管理是太窩心的。

面試記錄的整理

   在招聘中，終于招到的人因?yàn)楸容^復(fù)雜到工作地點(diǎn)、工資待遇要求其他的原因未必能是應(yīng)聘者中的最杰出的的，那就也就是說我們?cè)诿看握衅溉瞬胖卸紩?huì)錯(cuò)過了很多優(yōu)秀的人才，假如我們?cè)诿看蝸響?yīng)聘完后對(duì)遺憾落榜的候選人都能不能形成期刊等級(jí)記錄備案成功，在本文的第一部分面試匯總資料中加設(shè)一欄—面試評(píng)價(jià)，將面試評(píng)價(jià)資料記錄在其中，并寫清榜上無名的原因，假如是是因?yàn)樾匠暌部梢苑悄芰σ蛩氐穆溥x，是可以在這一欄做紅色填充方式標(biāo)注，以示關(guān)注，這樣的話在以后的人才選拔中，如果有該職位的一職需求，也可以先確定標(biāo)出紅色的人選，這樣人才庫(kù)也真正的建立出聲了。

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